Sabtu, 22 Juni 2013

MOTIVASI KERJA,, Tugas akhir Psikologi Industri dan Organisasi,, :)

Selamat Malam,,, dalam rangka memenuhi tugas akhir Psikologi Industri dan Organisasi dikampus, kami mahasiswa Fak. Psikologi USU diberi tugas membuat makalah untuk memenuhinya,,, Hanya sekedar menshare, apabila bagi yg membaca bermakna dan berniat mengaplikasikannya, saya sungguh sanga senang,, berikut saya lampirkan,,, :)




MOTIVASI KERJA
                                       Description: Description: logo usu.jpg
O
L
E
H
HILLARY PAKPAHAN
121301097

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2013




DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................................. .........2
KATA PENGANTAR................................................................................................... .........3
BAB 1
 PENDAHULUAN....................................................................................................................4
        1.1  LATAR BELAKANG
        1.2  RUMUSAN MASALAH
       1.3   TUJUAN
BAB II
ISI ..............................................................................................................................................6
1.1  DEFINISI MOTIVASI KERJA
1.2  TEORI-TEORI DALAM MOTIVASI KERJA
1.3  KINERJA KARYAWAN
1.4  MODEL PENGUATAN DALAM MOTIVASI KERJA
1.5  HUBUINGAN KEPEMIMPIAN DENGAN MOTIVASI KERJA
1.6  PERSEPSI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN DISEKOLAH YANG MENGARAH KEPADA MOTIVASI KERJA
1.7  HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DALAM PELAYANAN PUBLIK
1.8  ALAT-ALAT MOTIVASI
BAB III
KESIMPULAN ......................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................23
LAMPIRAN ...........................................................................................................................25




KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karna berkat dan karunianya akhirnya saya bisa mengerjakan dan menyelesaikan makalah MOTIVASI KERJA ini.
Adapun kegunaan dari makalah ini saya kerjakan yaitu untuk memenuhi dan menyelesaikan tugas akhir Psikologi Industri dan Organisasi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Tidak lupa juga saya menyampaikan terimakasih kepada dosen pengampu Psikologi Industri dan Organisasi, karena telah memberikan tugas ini kepada saya dan menambah pengetahuan saya mengenai motivasi kerja dikalangan lingkungan kerja. Dan tidak lupa juga saya mengucapkan terimaksih kepada orangtua kami karna dengan senantiasa mendukung kami dalam hal perkuliahan kami.
Saya selaku penyusun sadar akan ketidaksempurnaan dan kekurangan dalam makalah ini baik dalam hal sistem penyusunan maupun materinya. Oleh sebab itu kami sangat berharap atas kritik dan saran yang membangun guna mengembangkan pengetahuan kita bersama dan penunjang lebih baik lagi untuk makalah selanjutnya.











BAB 1
PENDAHULUAN
1.1  LATAR BELAKANG
Kemajuan suatu bangsa tidak dapat lepas dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh bangsa tersebut. Baik buruknya kualitas sumber daya manusia yang ada menjadi tolok ukur majunya perkembangan suatu bangsa. Adapun sarana yang dapat mempengaruhi baik tidaknya kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh baik tidaknya sistem pendidikan  dan sistem pekerjaan yang ada, hal ini tentunya memerlukan upaya secara terus menerus dari pemerintah baik daerah maupun pusat untuk menjamin terselenggaranya pendidikan  dan sistem pekerjaan yang bermutu bagi setiap warga negaranya
.Pada saat memimpin suatu perusahaan atau memimpin suatu isnstitusi pendidikan  seorang pemimpin harus memiliki dimensi kepemimpinan yang diyakini kebenarannya dan dapat dijadikan landasan bekerja sehari-hari, yaitu dimensi kepemimpinan yang berorientasi pada manusia. Istilah hubungan manusiawi menyatakan bahwa manusia atau karyawan diperlakukan dengan baik, adanya tenggang rasa, kesejahteraan karyawan diperhatikan dan sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal ini akan sangat berpengaruh terhadap motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga karyawan akan merasa sangat puas, produktivitas kerja karyawan akan meningkan dan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Melalui gaya kepemimpinan, diharapkan motivasi kerja karyawan akan meningkat. Motivasi kerja karyawan disini adalah harapan-harapanyang dimiliki oleh karyawan tersebut. Daya penggerak yang memotivasi kerja itu tergantung dari harapan yang diperoleh. Jika harapan menjadi kenyataan, maka karyawan akan cendrung meningkat kualitasnya. Menurut Victor H Vroom (teori harapan) dalam Robbins (2007:67) menyatakan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Jadi motivasi kerja karyawan dan tenaga kerja pendidik  tergantung pada seberapa besar pekerjaan tersebut dapat memenuhi harapannya.




1.2  RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam topik ini adalah sebagai berikut.
1. Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja?
2. Apa saja  motivasi kerja disuatu perusahaan dan disuatu institusi pendidikan?
3. Bagaimana peran kepemimpinan untuk motivasi kerja?
4. Bagaimana cara menetapkan pendekatan (cara)  itu?

1.3  TUJUAN
1.      Dapat memahami  dan mengerti pengertian motivasi kerja.
2.      Dapat mengetahui pendekatan-pendekatan (cara) yang dianjurkan.
3.      Mengetahui peran kepemimpinan didalam motivasi kerja.
4.      Dapat mengaplikasikan pendekatan-pendekatan itu dalam dunia kerja dan pendidikan agar dapat semakin termotivasi dalam pekerjaan.


















BAB II
ISI
1.1 DEFINISI MOTIVASI KERJA
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah :
a) Dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
 b) Usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya untuk mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
MC Donald (Martinis Yamin dan Maisah, 2010:84), motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.
1.2 Teori-teoori dalam motivasi kerja
1.2.1 Teori Harapan Vroom
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Luthans (2006:287), “model ini dirancang untuk membantu manajemen memahami dan menganalisis mortivasi karyawan dan mengidentifikasi beberapa variabel yang relevan”.selain itu, dalam teori ini mengusahakan agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja itu tergantung dari harapan yang diperolehnya.
. Oleh karena itu, Vroom dalam Robbins (2007:67) dengan  ini mengemukakan tiga variabel berikut ini:
1.    Daya tarik : Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.
2.    Kaitan kinerja-penghargaan: Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.
Kaitan upaya-kinerja: Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan   menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.


 




Gambar1. Model Harapan yang Disederhanakan

Penjelasan dari model di atas sebagai berikut:
1.    Outcome apa yang ditawarkan oleh pekerjaan kepada karyawan? Outcome tersebut mungkin positif, seperti: gaji, keamanan, persahabatan, kepercayaan, tunjangan tambahan, kesempatan untuk menggunakan bakat atau keterampilan dan hubungan yang menyenangkan.
2.    Seberapa besar daya tarik outcome tersebut bagi karyawan? Hal ini merupakan isu internal bagi individu yang membentuk sikap, kepribadian dan kebutuhan individu. Individu yang mendapatkan outcome sebagai hal yang menarik (positif) dan akan cendrung untuk suka mencapainya. Berbeda dengan yang menanggapi dengan pandangan negatif, karyawan cendrung untuk tidak mencapainya atau dapat juga dikatakan bermalas-malasan.
3.    Jenis perilaku apa yang harus ditunjukkan karyawan untuk mencapai outcome tersebut? Outcome tersebut tidak munggin mempunyai efek pada kinerja karyawan individu kecuali jika karyawan tersebut tahu, dengan jelas dan tanpa keraguan, apa yang harus dia lakukan untuk mencapainya. Sebagai contoh, apa yang dilakukan yang berkaitan dengan penilaian kinerja? Pada kriteria apa kinerja karyawan akan dinilai?
4.    Bagaimana karyawan memandang kesempatan yang diberikan kepadanya? Setelah karyawan mempertimbangkan kompetensi diri dan kemampuannya untuk mengendalikan variabel-variabel yang akan menentukan kesuksesannya, mungkin apa yang dia harapkan dari kesuksesannya.

1.2.2 Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Kebutuhan pencapaian (n'Ach) adalah hipotesis menjadi kebutuhan belajar yang baik atau tidak dikembangkan di masa kanak-kanak. Menurut McClelland (1961), orang-orang dengan kebutuhan untuk pencapaian akan lebih berupaya untuk bekerja dibanding dengan orang tanpa kebutuhan ini (hal-hal lain dianggap sama). Hal ini memotivasi keinginan untuk pencapaian seimbang terhadap keinginan untuk menghindari kegagalan, bagaimanapun, perilaku dapat diarahkan pada tujuan-tujuan perantara, bukan kesulitan tinggi.
Kebutuhan pencapaian teori motivasi kerja telah lebih sukses dari sudut pandang empiris daripada teori-teori kebutuhan yang didasarkan pada hipotesis Maslow. Tampaknya ada hubungan antara mengukur kebutuhan dan perilaku kerja tertentu, dan ini tetap menjadi area yang cukup aktif  bagi penelitian psikologi I/O.
1.2.3 Kepribadian dan Motivasi
Kemajuan konseptual dan empiris dalam studi kepribadian telah menjadikan test kepribadian sebagai salah satu cara menyaring dan menyeleksi karyawan. Jika tes ini berlaku untuk seleksi dalam beberapa situasi, maka kepribadian berhubungan pada performa kerja dalam situasi ini.Beberapa penelitan menyarankan kemungkinan yang menarik. Pertama, traits yang spesifik seperti kewaspadaan ( e.g, Barrick & Mount, 1991) dan disiplin diri (e.g, McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & ashworth, 1990) telah menemukan hubungan positif antara performa kerja dengan pekerjaannya. Kedua, peneliti telah menemukan beberapa variable tipe kepribadian individu yang berbeda (seperti self-awareness yang tinggi) yang diasosiasikan dengan Self Regulation yang baik akan mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugasnya (e.g, Campion & Lord, 1982; Kuhl, 1985). Ketiga, kesulitan tujuan yang ditetapkan individu untuk diri mereka sendiri mungkin berhubungan dengan ciri-ciri kepribadian tertentu (e.g, Gellatly, 1996).Terakhir, seperti yang telah dijelaskan oleh Kanfer (1994), beberapa peneliti mulai mengeksplorasi hubungan antara variabel kepribadian dan mengolah informasi kognitif karena mempengaruhi kinerja tugas yang kompleks.
Memang terlalu dini untuk berbicara tentang teori kepribadian motivasi yang sebenarnya, tetapi literatur pada subjek menjelaskan bahwa kepribadian dapat menambahkan sesuatu yang baru pada kemampuan psikolog I/O untuk memprediksi perbedaan dalam upaya bahwa seseorang berusaha dalam perilaku kerja yang efektif.




1.2.4 TEORI KOGNITIF MOTIVASI KERJA
Ada 3 teori kognitif Motivasi Kerja ini yaitu:
1. General Expectancy Theory
General Expectancy Theory didasarkan pada premis bahwa hal itu adalah harapan bahwa upaya yang diberikan dalam kegiatan tertentu akan mengakibatkan hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi. General Expectancy Theory adalah teori harapan dimana individu berharap bahwa usaha yang dilakukannya akan membawa hasil dan bisa meningkatkan motivasinya. Ada empat variabel yang berinteraksi dalam sebuah mode perkalian untuk menghasilkan tingkat usaha tertentu.
1.      Effort-performance ecpectancy. Harapan ini adalah keyakinan bahwa usaha akan melunasi dalam tingkat kinerja yang diinginkan. Hal ini diungkapkan dalam pernyataan resmi sebagai kemungkinan mulai dari nol sampai 1,00. Probabilitas ini sangat dipengaruhi oleh, persepsi orang terhadap keterampilan dan pengetahuan pekerjaannya, harapan orang lain dan dukungan yang diberikan oleh kondisi kerja, rekan kerja, dan variabel lingkungan lainnya. Usaha akan dibayar pada level performa yang diinginkan
2.      Performance-outcome expectancy. Ini adalah konsep probabilitas mirip denganeffort-performance expectancy, tetapi performance oucome expectancy ini mencerminkan keyakinan bahwa kinerja akan diikuti oleh tujuan tertentu, atau level pertama, yaitu outcomes. Outcomes ini meliputi segalanya mulai dari meningkatkan promosi, dan rasa keberhasilan atas pengakuan, lebih banyak pekerjaan, dan waktu kerja yang lebih lama. Harapan-harapan sebagai mana hasil ini cenderung mengikuti tingkat kinerja tertentu tergantung pada tingkat yang cukup tentang apa yang telah terjadi kepada individu dan kepada orang lain di masa lalu. Harapan bahwa usaha yang dilakukan individu akan memabawa kepada outcomes yang baik.
3.      Instrumentality.. Instrumentality merujuk pada kegunaan dari satu perilaku atau outcome untuk mencapai sesuatu yang lain yang dinilai; ini merefleksikan bahwa ada hubungan antara dua hal. Seorang individu yang percaya bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat usahanya di tempat kerja dan jumlah uang yang ia dapat membuat personal efffort merasakan memiliki nilai instrumental yang tinggi (kegunaan) untuk mencapai level pertama dari pekerjaan (uang).
Nilai instrumental ini sangat relevan untuk mancapi level kedua dari pekerjaan. Bonus (outcome level pertama) dapat meningkatkan status sosial di lingkungan tempat tinggalnya (outcome level kedua) dengan bergabung ke klub yang prestisius, misalnya.
4.      Value. Baik outcomes level pertama dan outcomes level kedua memiliki nilai-nilai terkait (kadang-kadang disebut valensi), sebuah variabel yang merefleksikan bagaimana menariknya outcomes bagi individu. Kenaikan (hasil tingkat pertama) yang berlangsung dengan promosi dapat memiliki nilai positif yang tinggi karena itu merupakan instrumen yang bernilai positif dalam mencapai tingkat kedua hasil bagi karyawan, seperti standar hidup yang lebih baik. Tetapi promosi jabatan ini juga memiliki nilai yang negatif, yaitu ketika jam kerja mulai bertambah lama ynag mengakibatkan waktu untuk luang individu semakin berkurang.
Bersama-sama, effort-performance ecpectancy, performance-outcome expectancydan values ditempatkan pada outcome level pertama dan outcome level keduadimana usaha merupakan nilai instrumental untuk  menentukan motivasi.

2. Balance Theory : Adams’s Equity Theory
Pemikiran dasar dibalik teori kognitif dari motivasi kerja yang disebut teori keseimbangan adalah apa yang kebanyakan orang berusaha untuk menyeimbangkan antara usaha dan hasilnya. Versi yang paling bagus dari pendekatan motivasi ini adalah Teori Equity dari Adam (1963, 1965). Menurut Adam, orang membandingkan output dan input mereka dengan orang lain. Outcome termasuk pembayaran, status dan tingkat pekerjaan. Input yang penting adalah skill, pengetahuan, pengalaman, lama bekerja, dan pendidikan. Perbandingannya seperti ini:
Self-outcomes                         Other’s outcomes
Self-inputs                                 Other’s inputs
Jika karyawan bisa mengganti kata versus dengan kata equal (seimbang), inilah yang disebut keadilan dan teori memprediksikan bahwa individu ini akan melanjutkan tingkat pekerjaanya dan performanya.
Menurut teori Inequity, suatu perasaan tidak seimbang akan outcomes dan inputs diri relative terhadap orang lain membawa keseimbangan kembali. Tabel dibawah menunjukkan penambahan usaha yang diprediksi oleh teori dibawah kondisi tidak adil dijelaskan dalam jumlah pembayaran untuk pekerjaan.
Prediksi Teori Keseimbangan akan Respon Karyawan dengan Pembayaran yang Tidak Adil

Underpayment
Overpayment
Hourly Payment
Subjek yang dibayar kurang dari jam kerja akan menghasilkan kualitas rendah daripada yang dibayar sesuai
Subjek yang dibayar lebih dari jam kerja akan menghasilkan ouput dengan kulaitas tinggi daripada yang dibayar sesuai
Piece-Rate Payment
Subjek yang dibayar kurang dari perbagian akan menghasilkan banyak barang kualitas rendah..
Subjek yang dibayar lebih akan menghasilkan lebih sedikit barang berkualitas yang lebih tinggi

Dua kondisi yang tidak seimbang muncul dalam table. Pembayaran yang kurang  (underpayment) adalah kondisi dimana payment diterima kurang dari produksi. Teori Equity memprediksikan bahwa kuantitas dan kualitas atau keduanya akan menurun, tergantung dari basis pembayaran. Sebaliknya kelebihan pembayaran (overpayment) adalah ketidakseimbangan situasi dimana outcomes diterima lebih dari kontribusinya. Dalam kasus ini, teori tersebut memprediksi bahwa kuantitas atau kualitas akan meningkat.
Tidak semua yang tidak mampu membenarkan ketidakseimbangan kompensasi yang diterima dalam situasi  pekerjaan meninggalkan pekerjaan mereka. Beberapa tidak mampu, beberapa sepertinya tidak sensitif dengan ketidakseimbangan. Sementara banyak orang akan mengatakan mereka lebih suka dunia dimana orang diperlakukan adil, ada beberapa orang yang percaya meraka harus ada relative dari pada orang lain.
Procedural justice adalah istilah digunakan untuk menjelaskan kejujuran dari proses dimana keputusan dari sebuah tindakan diambil. Persepsi prosedur yang curang sering membuat orang merasa bermusuhan dan marah.
Ada banyak aktvitas organisasi dimana prinsip procedural yang adil bisa diaplikasikan. Diantaranya yang penting adalah seleksi (termasuk seleksi untuk naik pangkat), penilaian performa, menentukan gaji dan bonus, serta pengaturan performa standar.


3. Locke’s Goal Setting Theory
Pendapat bahwa prilaku manusia memiliki tujuan adalah pusat prinsip dari goal-setting yang muncul untuk motivasi: orang men-set tujuan untuk mereka sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja menuju tujuan mereka karena mendapatkannya merupakan penghargaan. Aplikasi terkenal dari gagasan ini adalah Locke (1968), yang mengatakan bahwa orang yang men-set diri mereka sendiri untuk tujuan yang tinggi menggunakan lebih banyak usaha dan melakukannya lebih baik.
Ada banyak laboratorium penelitian untuk mendukung hipotesis bahwa tujuan yang lebih sulit lebih diasosiasikan dengan penampilan yang lebih baik dari pada tujuan yang mudah. Lapangan penelitian juga suportif, terutama dengan proporsi dari tujuan mereka sendiri adalah kritis untuk motivasi dan tujuan yang spesifik dan cukup sulit lebih efektif daripada perintah samar seperti “lakukan yang terbaik”. Dalam penelitian ini, mungkin untuk mengidentifikasi beberapa komponen untuk meningkatkan motivasi pekerja. 5 prinsip tersebut sebagai berikut :
1.      Tujuannya harus lebih spesifik. Tujuan spesifik membuat orang lebih mengerti apa yang dibutuhkan.
2.      Tujuannya harus berada diantara level kesulitan sedang hingga tinggi. Secara keseluruhan, penelitian mendukung ide bahwa tujuan yang lebih sulit membuat penampilan lebih baik daripada tujuan biasa.
3.      Karyawan harus menerima tujuan. Maksudnya dia harus mau berusaha untuk mencapainya.
4.      Karyawan harus menerima umpan balik tentang kemajuannya sehubungan dengan tujuannya. Umpan balik membantu kemajuan seseorang dengan mengidentifikasi bahwa usaha lebih diperlukan.
5.      Tujuan yang di-set bisa lebih parsitipatif untuk mencapai tujuan. Berpartisipasi dalam mencapai tujuan membantu seseorang mengerti apa yang diharapkan darinya.
Psikolog I/O dan yang lainnya terus mengikuti perhatian aktif dalam mengatur tujuan sebagai motivasi yang berpengaruh, tidak seperti teori kognitif lainnya. 5 prinsip dasar akan terus dikembangkan, tetapi penelitian sekarang lebih focus pada bagaimana  dan kenapa pengaturan tujuan berhasil daripada apa yang dilakukannya.
1.3 Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2006:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a.Kuantitas output
b.Kualitas output
c.Jangka waktu output
d.Kehadiran di tempat kerja
e.Sikap kooperatif
Dalam Wirawan (2009:5) menjelaskan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67).

1.4  MODEL PENGUATAN MOTIVASI KERJA
Pendekatan penguatan motivasi tidak dikembangkan sebagai teori motivasi. Pada kenyataannya, itu bukan teori sama sekali, tapi satu set prinsip-prinsip yang berkaitan dengan perilaku hasil. Prinsip-prinsip ini telah ditarik dari data akumulasi awalnya dalam perilaku belajar dari pengaturan laboratorium.Sebagai pendekatan motivasi untuk bekerja, model terdiri dari ekstrapolasi penguatan belajar prinsip dengan perilaku orang di tempat kerja.Tiga dari prinsip-prinsip ini merupakan kepentingan utama.
1        Orang-orang terus melakukan hal-hal yang memiliki hasil yang memuaskan. Hadiah memperkuat kemungkinan bahwa mereka akan mengulangi perilaku mereka.
2        Orang menghindari melakukan hal-hal yang mengakibatkan hukuman. Hukuman mengurangi kemungkinan bahwa perilaku berikut akan terjadi lagi.
3        Orang-orang akhirnya berhenti melakukan hal-hal yang tidak menguntungkan atau menghasilkan hukuman. Perilaku yang memiliki hasil yang netral akan hilang cepat atau lambat.
Diterapkan untuk motivasi kerja, penguatan prinsip di tempat kerja adalah fungsi usaha langsung sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perilaku reward telah dibangun dan diperkuat. Jika Anda bekerja keras dan melakukan apa yang diharapkan telah dihargai lebih dari mereka telah dihukum atau diabaikan, seorang individu akan terus melanjutkan perilaku tersebut. Jika, di sisi lain, hasil dari upaya kerja telah dihukum dalam beberapa cara bagi perorangan, perusahaan akan berkurang. Usaha kerja juga berkurang, tapi lebih secara bertahap, ketika ternyata tidak dihargai atau dihukum.

1.5 HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA
Menurut Thoha (1995:137), “hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja sangat erat, dimana gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja”. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat mempengaruhi motivasi kerja bawahannya, oleh karena itu maka gaya kepemimpinan sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:169), menyebutkan bahwa “gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin atau seorang manajer dalam suatu organisasi dapat menciptakan integritas yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal”.
Melihat dua pengertian sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja seorang bawahan sangat tergantung pada kemampuan seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinannya mempengaruhi karyawan untuk bertindak sesuai dengan harapan karyawan dari organisasi atau perusahaan tersebut.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan  tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi  merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001). Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk  kompensasi financial adalah
1.       gaji,
2.      tunjangan,
3.       bonus,dan
4.       komisi.
Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya
1.      pelatihan,
2.      wewenang dan
3.      tanggung jawab,
4.      penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009). 
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna menigkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi dalam melaksanakan tugasnya.


1.6 PERSEPSI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN DISEKOLAH YANG MENGARAH KEPADA MOTIVASI KERJA
Motivasi berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi
kinerja guru (Sunardi dkk, 2010: 9). Motivasi merupakan salah satu unsu terlaksananya suatu kegiatan dalam organisasi/lembaga, sebab serendah atau setinggi apa pun tujuan organisasi bila tidak ada motivasi maka tidaklah akan mungkin tercapai tujuan yang diharapkan..Motivasi berprestasi menurut McClelland dan Atkinson (1997: 51) adalah upaya untuk mencapai sukses dengan berkompetisi melalui suatu keunggulan. Standar keunggulan yang dimaksud adalah prestasi dirinya sendiri atau orang lain yang telah diraih sebelumnya.
Dalam hal ini kepala sekolah ialah tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Berbagai studi tentang kepemimpinan pada dasarnya menghasilkan kesimpulan bahwa peranan seorang pemimpinan dalam suatu organisasi selalu menjadi kunci utama bagi sukses tidaknya organisasi yang bersangkutan dalam mencapai tujuan.
            Kepemimpinan kepala sekolah merupakan kemampuan untuk megkoordinasikan dan menggerakkan segala sumber (guru, staff, karyawan dan tenaga kependidikan) yang ada pada suatu lembaga sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan sudut pandang manajemen mutu pendidikan, kepemimpinan pendidikan yang direfleksikan oleh kepala sekolah mempunyai peran dan kepedulian terhadap usahausaha peningkatan mutu pendidikan di satuan pendidikan yang dipimpinnya.
Kepala sekolah adalah pemimpin pendidikan yang mempunyai peranan sangat besar dalam mengembangkan mutu pendidikan di sekolah. Berkembangnya semangat kerja, kerjasama yang harmonis, minat terhadap perkembangan pendidikan, suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan, perkembangan mutu profesional diantara para guru banyak ditentukan kualitas kepemimpinan kepala sekolah.keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuannya secara dominan ditentukan oleh keandalan manajemen sekolah sangat dipengaruhi oleh kapasitas kepemimpinan kepala sekolahnya. Peranan kepala sekolah tiadk hanya sekedar sebagai pemimpin karena masih banyak peranan yang lainnya. Menurut Depdiknas (2000) untuk lingkungan pendidikan dasar menengah, peranan kepala sekolah secara umum meliputi : Educator, Manajer, Administrator, Supervisor, Leader, Inovator, dan
            Sesuai keputusan Menteri Pendndikan Nasional Republik Indonesia Nomor 162/U/2003 tentang Pedoman Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah, Pasal 9 ayat (2), dijelaskan bahwa aspek penilaian Kepala Sekolah atas dasar tugas dan tanggungjawab Kepala Sekolah sebagai
(1) pemimpin,
(2) manajer
(3), pendidik,
(4) administrator,
(5) wirausahawan,
(6) pencipta iklim kerja,
(7) penyelia.
Setiap guru akan mempunyai tanggapan/respon masing - masing terhadap kegiatan kepemimpinan Kepala Sekolah. Tanggapan/respon tersebut bisa positif bisa negatif tergantung seberapa jauh persepsi guru menanggapi tingkah laku kepemimpinan Kepala Sekolah. Kata persepsi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) berarti :tanggapan (penerimaan) langsung dari suatu serapan, proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca indera.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa persepsi adalah proses seseorang mengorganisasikan dan menafsirkan stimulus (rangsangan) terhadap sesuatu obyek melalui pancainderanya (penglihatan, pendengaran, peraba, dan pencium. Proses terbentuknya persepsi dalam diri seseorang selain melalui pengamatan indera, juga dipengaruhi oleh pengalaman, proses belajar, cakrawala dan pengetahuannya. Persepsi tentang kepemimpinan kepala sekolah merupakan proses penerimaan, penginterpresasian yang melibatkan kognisi dan afeksi guru terhadap pengetahuan, keterampilan dan perilaku kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Risma & Sukanti (2012) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah :
1. Faktor personal atau indvidual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru,
2. Faktor kepemimpinan, memiliki aspek kualitas manajer dan tim leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,dan dukungan kerja kepada guru,
3. Faktor tim, meliputi dukungan dan semnagat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim,
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi (sekolah) dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah),
5. Faktor kontekstual (situasional). Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal (sertifikasi guru) dan internal (motivasi kerja guru).

1.7 HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PELAYANAN PUBLIK
Dalam kehidupan masyarakat modern, keberadaansuatu pemerintahan umumnya dipahami berkaitan dengan upaya mewujudkan kehidupan bersama yang tertib, maju, dan bermartabat.Untuk itu, suatu pemerintahan umumnya disepakati mempunyai fungsi-fungsi pengaturan dan pelayanan kepada masyarakat. Dalam konteks pelayanan kepada masyarakat, keberadaan daerah otonom atau pemerintah daerah pada jenjang yang lebih dekat dengan masyarakat merupakan upaya untuk mengefektifkan pemberian pelayanan kepada masyarakat. Pemenuhan harapan akan peran aparat dari instansi pemerintah daerah tersebut menjadi bertambah penting apabila dikaitkan dengan kehidupan perkotaan dan pemerintahan kota.
 Fungsi atau peran pemerintah kota dipahami banyak dan kompleks, terutama karena sifat kehidupan perkotaan yang juga berdimensi banyak dan kompleks. Kota tidak hanya
dipandang sebagai tempat pemukiman untuk masyarakat beraktivitas dan berinteraksi, tetapi lebih dari itu, kota berperan pula sebagai suatu cetakan budaya, yakni tempat masyarakat memajukan pengetahuan dan menempa nilai-nilai yang memperbaiki kondisi kemanusiaan. Dengan peran kota tersebut, maka penentuan fungsi kota secara tepat serta pelaksanaannya secara maksimal merupakan hal yang tak terhindarkan bagi setiap pemerintah kota.
Salah satu di antara fungsi pemerintah kota tersebut berkaitan dengan penyediaan pelayanan di bidang pekerjaan umum, yang antara lain berupa pelayanan bidang persampahan. Di banyak kota dunia, pelayanan persampahan adalah pelayanan yang tidak mudah dilakukan, baik karena produksi sampah yang terus bertambah banyak dengan cepat sejalan dengan bertambahnya dengan cepatnya jumlah penduduk dan aktivitas perkotaan.
Kecenderungan yang dapat diamati adalah semakin maju suatu masyarakat, maka semakin beranekaragam aktivitas kehidupan yang mereka lakukan. Pada gilirannya, keanekaragaman aktivitas tersebut menjadi awal semakin meningkatnya limbah atau sampah yang mereka hasilkan. Kedua keadaan tersebut terjadi di kota, yang salah satu cirinya selalu menunjukkan
keanekaragaman aktivitas penduduknya. Pada kondisi inilah, sampah menjadi salah satu persoalan utama dalam pelayanan pemerintah kota.

Motivasi kerja dan kualitas pelayanan publik merupakan obyek penelitian yang menarik perhatian banyak peneliti. Revida (2005: 114-117) meneliti motivasi kerja dan kualitas pelayanan dikaitkan dengan pemberdayaan aparatur. Dalam penelitian ini, kualitas pelayanan dioperasionalisasikan ke dalam aspek-aspek efisien, efektif, responsif, dan adil. Sedangkan motivasi kerja dioperasionalisasikan ke dalam aspekaspek harapan, valensi, dan instrumentalitas. Penelitian mengenai pelayanan publik juga dilakukan oleh Hutapea (2003: 168-171). Dengan judul ”Pengaruh pemberdayaan aparatur pelayanan kepada masyarakat melalui produktivitas kerja di Kota Bandung,”
Penelitian ini mengoperasionalisasikan efektivitas pelayanan umum ke dalam aspek-aspek: kejelasan dan kepastian, ketepatan dan kecepatan, kendala dan kesederhanaan, keterbukaan, dan kesadaran masyarakat. Alamsyah (2003: 109-110) meneliti ”pengaruh perilaku birokrasi terhadap kualitas pelayanan publik (studi kasus di Kabupaten Lebak, Banten). Dalam penelitian ini, kualitas pelayanan publik dioperasionalkan ke dalam aspek-aspek: keterandalan, ketanggapan, keyakinan, empati, dan berwujud. Hasil penelitian yang menggunakan analisis jalur ini menyimpulkan bahwa perilaku birokrasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan publik. Operasionalisasi kualitas pelayanan publik ke dalam aspek-aspek: keterandalan, ketanggapan, keyakinan, empati, dan berwujud juga dilakukan oleh Suryadana (2006: 139-140) dalam meneliti “Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai serta Implikasinya
Pada Kualitas Pelayanan Publik.” Dari beberapa penelitian terdahulu dapat dicermati dua hal. Pertama, penelitian mengenai motivasi kerja dilakukan dengan memberikan perlakuan yang berbeda terhadap variabel motivasi kerja. Sebagian penelitian menjadikan motivasi kerja sebagai variabel penyebab, dan sebagian lainnya menjadikan motivasi kerja sebagai variabel akibat. Hal yang sama juga berlaku untuk kualitas pelayanan publik. Kedua, operasionalisasi terhadap variabel motivasi atau kualitas pelayanan publik dapat berbeda-beda antara peneliti. Sebagian peneliti mengoperasionalisasikan kualitas pelayanan publik dengan menggunakan indikator yang umumnya digunakan dalam sektor privat, dan sebagian telah memasukkan pertimbangan kekhasan sektor publik dalam mengoprrasionalisasikan kualitas pelayananpublik tersebut.
Berdasarkan hasil pencermatan tersebut, maka operasionalisasi mengenai motivasi kerja dan kualitas pelayanan publik dalam penelitian ini berbeda dari penelitian terdahulu. Pertama, motivasi kerja tidak hanya dioperasionalisasikan ke dalam aspek-aspek pemenuhan kebutuhan instrinsik dan kebutuhan ekstrinsik, atau ke dalam  aspek-aspek harapan, valensi, dan instrumentalitas (Revida 2005: 116). Penelitian ini mengoperasionalisasikan motivasi kerja lebih pada pendekatan proses, yakni: pembangkitan upaya, arah upaya, dan persistensi upaya. Kedua, pada umumnya operasionalisasi kualitas pelayanan publik dilakukan menurut konsep yang sebenarnya dibuat untuk sektor privat, yakni berupa: keterandalan, ketanggapan, keyakinan, empati, dan berwujud.
Penelitian ini mengoperasionalisasikan kualitas pelayanan publik, dengan suatu pandangan bahwa sektor publik berbeda dengan sektor privat. Oleh karena itu, dimensi kualitas pelayanan publik perlu diidentifikasi sesuai dengan kekhasan sektor publik. Atas pandangantersebut, kualitas pelayanan publik dalam  penelitian ini mencakup aspek-aspek: penerimaan, kepercayaan, keterbukaan, adil, res ponsif, dan kebertanggungjawaban. Mengacu pada pendapat Rainey dan hasil penelitian Alamsyah dan Revida maka dapat dirumuskan hipotesis kerja, yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja pegawai dengan pelayanan publik.

1.8  ALAT-ALAT MOTIVASI
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa alat-alat motivasi dapat berupa:
1. Materiil insentif. Yaitu motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyainilai pasar, dengan kata lain insentif tersebut memberikan nilai ekonomis.
Contoh : uang, kendaraan, rumah.
2. Non Materiil Insentif. Yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/ benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kebanggaan atau kepuasan rohani saja.
Contoh: medali, piagam, bintang jasa.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil insentif. Yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali/piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/ kebanggan rohani.























BAB
III
KESIMPULAN

Motivasi kerja ialah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya motivasi kerja ini sangat dibutuhkan oleh individu untuk dapat berkembang didalam sebuah instansi tempat mereka bekerja. Beberapa pendekatan-pendekatan maupun usaha yang dilakukan individu itu sendiri maupun pemimpin mereka dapat meningkatkan prestasi dan kinerja mereka, misalnya kompensasi yang diberikan oleh pemimpin kepada bawahannya dapat meningkatkan kinerja sikaryawan tersebut. Dengan mempelajari beberapa teori, sekiranya pemimpin maupun karyawan sebagai bawahan  dapat lebih  termotivasi baik dipihak karyawan maupun pemimpin.




















DAFTAR ISI

Jewell, L.N. 1998. ContemporaryIndustrial/Organizational Psychology. Brooks/Cole Publishing Company.
Media, Messa. 2012 Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja, Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru. Jurnal/ Fakultas Teknik Universitas Negri Yogyakarta,

Anoki, Hardian. 2010.  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal/ Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Adi, Ivan. 2012.  Budaya Organisasi dan Kompensasi: Pengaruh Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal/ Jurusan Manajemen Fakulgas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Nurchasanah. 2012. Pengaruh Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Kepala  Sekolah, Motivasi Berprestasi danKompensasi Terhadap Kinerja Guru. Jurnal/ Semarang.

Murwati, Hesti.  2013. Pengaruh Sertifikasi Profesi Guru Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Guru. Jurnal/ Fakultas Keguruan dan Ilmu pendidikan, Universitas Sebelas Maret.

Sapila, Endang. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman. Jurnal/ Fakultas Ekonomi Universitas Negri Padang.

Syaiyid, Elsi. Nayati, Hamikdah, dkk. 2013. Pengaruh gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja. Jurnal/ PT. Malang Intermedia pers.

Pranoto, Hadi. 2013. Pengaruh Pembinaan Berkelanjutan, Supervisi Pengawas dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di UPT DISDIKPORA Kecamatan Mayong kabupaten Jepara. Jurnal/ PPs Manajemen Pendidikan IKIP PGRI Semarang.

Ismaryati, Siti. 2012. Hubungan Motivasi kerja Pegawai dengan Pelayanan Pyblik. Jurnal/ Institut Pemerintahan Dalam Negri Sumedang.

Nurtaneo, febrian. 2012. Pengaruh Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantra XII Surabaya. Jurnal.




























LAMPIRAN

Gambar1. Model Harapan yang Disederhanakan





Prediksi Teori Keseimbangan akan Respon Karyawan dengan Pembayaran yang Tidak Adil

Underpayment
Overpayment
Hourly Payment
Subjek yang dibayar kurang dari jam kerja akan menghasilkan kualitas rendah daripada yang dibayar sesuai
Subjek yang dibayar lebih dari jam kerja akan menghasilkan ouput dengan kulaitas tinggi daripada yang dibayar sesuai
Piece-Rate Payment
Subjek yang dibayar kurang dari perbagian akan menghasilkan banyak barang kualitas rendah..
Subjek yang dibayar lebih akan menghasilkan lebih sedikit barang berkualitas yang lebih tinggi 

Tidak ada komentar:

Posting Komentar